当杨大哥把事业做大时，很多人考虑帮他上市。 按照道理来说，一个企业如果不缺钱，没必要让别人掺和进来。 如果答应别人参股， 也有好处，也有坏处。 好处就是，你能拿别人的钱，去办你的事。 坏处就是，你必须把你公司的股权，转让一部分人，给别人。 杨大哥将这个事情，考虑了一年。 最后，他决定还是要上市。 杨大哥曾经对他一个亲戚说，我的这个集团，是一个很普通的公司。 虽然在餐饮业，有一点名气。 但是没有背景，没有靠山，扎根也不深。 现在事业虽然大了，但是麻烦也多。 如果我们和那些投资公司合作，成了上市公司。 那些股东，如果有权有势，在我们碰到麻烦的时候，他们就可能，帮我们解决一些灾祸。 这个时候，他的亲戚才知道，杨大哥考虑问题那么深远。 但他最大的顾虑是，他这个企业，不像其它的小企业，随便找几个路人，都可以开始生产了。 他这个企业，所有的店长，都是师徒带出来的。 采用师徒模式带出来，就需要时间。 因此，他的企业想扩大，有难度。 一定是需要越来越多的，店长级别的管理人才。 但是，培养人才不是那么简单的。 这就是，杨大哥经常忧心忡忡的原因。 因为他的店子开得多了，店子里面的那些领班啊，或者店长啊，都是一些游手好闲的人。 还有一点，火锅店开多了，每个店子他不可能亲自管理了。 每个店子出现了情况，他不可能及时发现。 从他到下面每个领班，或者店长，还有几个层级。 在这个过程中，都是上层的干部，在管那个下层的干部。 当然，也是会掩盖一些很严重的问题，不会汇报给他。 如果照这个情况发展下去，有可能，他几十年来的心血，就会被毁掉了。 当一个企业做大了，就会有很多的弊端出现。 你招的一些，也许不会令你满意。 但也没有办法，你只能不认真。 在开店的过程中，你必须学会去整改，去调整。 这是没有办法的事情。 杨大哥开店，他从来不按照每个火锅店的利润，来进行考核。 因为他曾经说过，选地方、装修，还有菜品的定价，还有职工的工资，这些大头的成本，早就有人定下来了。 分店的店长，对少数东西的成本，发言权不大。 如果我们要求所有的服务员，都把心思放在这些在一些小事情上，就会出差错。 如你应该把这些心思，都放在这些小事情上，你就会分心，把最主要的事情做不好。 如果这家店子生意不好，也不能怪那个店长不努力。 是你选址不好，人流量不大，你怎么赚钱呢？ 是不是？ 你如果硬要考核一个店子的利润，有可能往往，会起到相反的作用。 因为有一句话叫做，“你上面的人考核什么，下面的人就关注什么。” 有些事情，是考核不了的。 你要用一种模糊的话，去要求下面的人做。 杨大哥要求他下面的火锅店，从来不考核每个店的利润。 那你考核什么？ 因为他是从底层做起来的。 他知道，这个餐饮绝不能丢掉了大的方向，而去管一些小事。 如果这样的话，服务员是会犯更多的错误的。 在他的干部任用模式里，主要是上级的人，决定下一级的职位。 因为他觉得，上一级跟下1级，待的时间最长。 对下一级的为人和工作状态，也是非常了解的。 所以，他就把下一级任命的权力，交给上一级。 这也是，他的干部考核的一个标准之一。 他还有一种办法，就是用抽查的方法，对每个店子进行考核。 他考核的结果，都要那些负责人去审查。 如果某级的负责人通过了，他们就会同意下一个级别的人来申请。 他们还制定的越级投诉记录，让那个服务员说话。 如果哪个服务员认为那个领班，或者店长，存在很大问题的时候。 那个服务员可以，直接跟杨大哥，或者他下面的管理人员去说。 这个方法，都是他自己摸索出来的。 从来没有，咨询过什么什么人力管理公司。 杨大哥还有一个特点，他不让各个干部，在办公室里面，看一些报表啊，还有什么文件。 他让很多干部，都下潜到每一个店子里面。 如果有需要，就到现场办公。 因为他认为在现场，才能发现更多的问题。 在现场发现问题了，就在现场解决……
