说到管理人员的问题，张容顿了顿，想了想，说道：“管理人员的问题呢，我只能说自己有一个短暂的思路，但是具体的方法我还需要去找董事长核实一下。</p>
一个企业在高速发展的时候，都会出现员工短缺和管理人员短缺，员工短缺可以增加工资，提高待遇进行外招，但是管理人员的缺少，再执行这些方案的话就有些困难。</p>
我的想法是咱们的管理人员，尤其是中层管理人员，尽量从咱们本公司进行提升，对于高层管理人员，尽量是从咱们中层管理人员提升。</p>
好处呢，一是可以激励咱们基层、中层管理人员的积极性，让他们能够看到在公司干的好是有提升机会的。</p>
二来呢，是这些人都是从咱们公司内部提升上来的，对公司的忠诚度更高，而且他们毕竟是从公司内部起来，所以他们本身对企业内部的管理模式要求也很熟悉，可以很快的适应环境。</p>
当然，并不是说这种情况就是一个好的解决办法，毕竟从基层直接提上来，中层直接提上来的也是有弊端的。</p>
首先这样的话，可以让咱们整个公司内部形成一种惰性思维，毕竟现在咱们的管理人员可以说是奇缺，只要不太差，那么接下来基层、中层升高层很可能都是有机会的。</p>
这样就会导致大家的积极性变低，还有就是没有外部的竞争，他们的压力会变小。</p>
所以我的想法，就是外招和内部竞聘实行双轨制，双轨制就是内部执行竞聘，外部招聘也要执行。</p>
外部招聘的这些人员，我们要提高招聘要求，他们进来是让他们当鲶鱼的，他们要让咱们昊阳电商整个系统变得有激情，有活力，有竞争。</p>
而内部竞聘，这又能够保证了员工的忠诚度，也能够保证更多人才是由咱们自己培养起来的，忠诚度更高。”</p>
听了张荣的话之后，孙立人点点头，“张总，您这个方法好，不过现在的话，昊阳电商目前还没有这样一个制度，集团内倒是有相似的制度，不过跟咱这个制度还是有些差距。</p>
我的意思是，您看是不是以咱们昊阳电商为基准下发一个人员竞聘竞选管理制度？这样的话，接下来让大家能够看到机会，看到方向，要不然所有人都是闷着头往前干，我估计也不会有很好的效果。”</p>
张荣点点头，说道：“这个事情我已经想到了，我刚才也说了，目前这个事情也不是说我张荣一个人就能决定的，接下来我会向董事长进行汇报，由董事长最终裁决。</p>
好了，你们两个的问题基本上就这些，不过还有一个问题，我需要跟你们两个打个预防针。</p>
你们应该也清楚，现在咱们昊阳电商在高速发展，江浙沪地区的订单量必然接下来还会增加。</p>
而且按照我们现在的模型预估，订单量增加到一定的高度之后，并不会出现急剧下滑的情况，而是出现一个略微下滑的情况，也就是说现在咱们的订单量并没有达到一个极致，等达到极致之后，甚至也不会降太多，说白了就是后续咱们对人员物流的要求都是很高。</p>
本章未完，点击下一页继续阅读。
